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07.03.2019

Wie läuft die Gefährdungsbeurteilung konkret ab?

Das Gesetz verlangt von jedem Arbeitgeber, dass er in seinem Unternehmen die Gefährdungsbeurteilung durchführt – jedoch verzichtet der Gesetzgeber darauf, die entsprechenden Vorgehensweisen dafür zu konkretisieren. Trotzdem ist es unerlässlich, die GDA-Leitlinien zu erfüllen, sodass Unternehmen gegebenenfalls einer Überprüfung von Behörden und Ämtern standhalten. Was sich hinter den GDA-Leitlinien verbirgt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Die GDA steht für Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie und ist ein Zusammenschluss aus Bund, Ländern und Unfallversicherung, der die einheitlichen GDA-Leitlinien ins Leben gerufen hat, welche auf die psychische Gefährdungsbeurteilung angewandt werden. Kommt es zu einer Prüfung, wird die PGB auf ihre GDA-Konformität analysiert. Wurde die PGB angemessen durchgeführt? Oder wurde sie schlicht und ergreifend gar nicht durchgeführt? Kommt es zu dem Urteil, dass die Leitlinien nicht eingehalten wurden, kann das folgende Gründe haben:

  • Wesentliche Gefährdungen eines Arbeitsplatzes wurden nicht ermittelt.
  • Besondere Personengruppen wurden nicht berücksichtig.
  • Es gibt keine oder nur unvollständige Wirksamkeitskontrollen.
  • Die Beurteilung ist nicht aktuell.
  • Die Unterlagen sind nicht aussagekräftig oder plausibel.

Durchführung einer PGB

Unterm Strich werden die Maßnahmen für den psychischen Arbeitsschutz des Arbeitsgebers nicht als ausreichend angesehen. Es gibt verschiedene Instrumentarien, wie eine PGB durchgeführt werden kann. Die Durchführung startet mit einem Vorgespräch mit dem Unternehmer, mit der Personalabteilung und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat. In diesem Gespräch werden die Verhältnisse aus Arbeitsgebersicht erhoben. Die Personalabteilung gibt Zahlen, Daten und Fakten über die Anzahl der Mitarbeiter in Festanstellung, Teilzeit, befristet, in einem 450-Euro-Anstellungsverhältnis, der Leiharbeiter, Auszubildenden und Praktikanten. Informationen über Urlaubs- und Krankheitstage und sofern ein Beschwerdemanagement etabliert ist, auch über die Reklamationen von Kunden. Dazu kommen Daten über die erledigten Überstunden.

Ergebnisse zeigen, welche Maßnahmen folgen müssen
Das Bild des Arbeitsgebers ist damit abgeschlossen – nun geht es an die Sicht des Arbeitnehmers und damit an sein Verhalten, also seine Reaktion auf die Rahmenbedingungen. Auch hierzu werden Informationen gesammelt. Zum Schluss werden die Parameter nach einem validierten System ausgewertet. Liegen nach der Analyse Ergebnisse vor, werden anhand dieser Maßnahmen zum Beispiel Workshops, Seminare und Coachings zu den Themen Stress, Burn-out und Führung, abgeleitet. Hierzu kann gern auf einen externen Ansprechpartner und Experten zurückgegriffen werden. Eine stete Kontrolle sorgt dafür, dass die Maßnahmen überwacht und bei Bedarf angepasst werden. Viel Erfolg bei Ihrer psychischen Gefährdungsbeurteilung.

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